Podnoszenie kwalifikacji przez pracowników branży motoryzacyjnej

Obowiązek ułatwiania przez pracodawcę pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych jest podstawową zasadą prawa pracy. W Kodeksie pracy cały rozdział III jest poświęcony tej tematyce, tj. art. 102 i następne, jednak obciążenie zapłatą pracownika i zobowiązanie go do zwrotu, kiedy rozwiąże stosunek pracy, to temat „rzeka”. Szczególne znaczenie mają szkolenia także u dealerów. Niemal w każdej umowie dystrybucyjnej czy dealerskiej ciężar obowiązku szkoleniowego pracowników i współpracowników jest przerzucony z importera na dealera, włącznie z zobowiązaniem do pokrycia kosztów.

false

© M. Krotoski Adwokaci i Radcy Prawni

Oczywiste jest, że dealerzy muszą się dostosować w tym zakresie i wysłać swoich pracowników na szkolenia branżowe. Niestety, przedsiębiorcy nierzadko nie mają wyboru co do miejsca, terminu czy ceny szkolenia. Jest to bowiem narzucone jednostronnie przez daną markę, którą dealerzy reprezentują.

Nie byłoby w tym nic sprzecznego z prawem, chociaż z pewnością wymaga to rozwagi i negocjacji biznesowej z importerem, dlaczego w sposób jednostronny narzucana jest im forma, koszt oraz liczba szkoleń do odbycia przez pracowników, ale można pokusić się o tezę, że takie działania mogą być sprzeczne z zasadami współżycia społecznego oraz zasadami uczciwości kupieckiej.

Mając na uwadze ten schemat działania, dealerzy chcą poniesione koszty przerzucić na pracowników. Czy słusznie? Kiedy można postąpić w ten sposób? Jakie mogą być tego konsekwencje?

Wyszkolenie jednego pracownika to koszt pomiędzy 20 000 zł netto a nawet 50 000 zł netto. W stanie prawnym ukształtowanym przez ustawę nowelizującą z 9.03.2023 r. wyraźnie odmienne znaczenie normatywne należy przypisać pojęciom „podnoszenie kwalifikacji zawodowych z inicjatywy pracodawcy” oraz „podnoszenie kwalifikacji zawodowych na polecenie pracodawcy (przełożonego)”. Gdy pracodawca (przełożony) wydaje pracownikowi polecenie podnoszenia kwalifikacji, to przepisy art. 103¹ i następne mają zastosowanie jedynie w zakresie nieuregulowanym w art. 94 pkt 13; pracownik jest związany takim poleceniem, o ile nie jest ono sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Gdy pracodawca występuje z inicjatywą podnoszenia kwalifikacji przez pracownika, ale nie jest to objęte jego poleceniem, to zastosowanie mają przepisy art. 103¹ i następne; pracownik nie jest zobowiązany do podjęcia podnoszenia kwalifikacji zawodowych, ale musi wziąć pod uwagę, że jeśli jego kwalifikacje  nie będą odpowiadały potrzebom pracodawcy, może to stanowić uzasadniony powód rozwiązania z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem.

W realiach branży motoryzacyjnej należy przyjąć, że to pracodawca inicjuje proces podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracownika, choć nie wydaje w tym zakresie formalnego polecenia służbowego. W związku z tym strony zawierają umowę dotyczącą kształcenia, w której pracodawca zobowiązuje się do udzielenia pracownikowi określonych świadczeń — co najmniej prawa do urlopu szkoleniowego oraz zwolnienia z całości lub części dnia pracy na czas umożliwiający punktualne dotarcie na zajęcia oraz ich odbycie, przy jednoczesnym zachowaniu prawa do wynagrodzenia. Z kolei pracownik zobowiązuje się do udziału w szkoleniu w ustalonej formie oraz do zachowania należytej staranności w celu jego ukończenia.

W ramach umowy o podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracodawca może zaoferować pracownikowi dodatkowe świadczenia, takie jak sfinansowanie kosztów nauki, przejazdów, zakupu materiałów dydaktycznych czy zakwaterowania. Umowa może również zawierać zapis zobowiązujący pracownika do kontynuowania zatrudnienia po zakończeniu szkolenia. Taki zapis wymaga jednak wyraźnej zgody pracownika, zgodnie z zasadą wolności pracy wynikającą z art. 10 Kodeksu pracy. Ważne jest, aby istniała proporcjonalność między świadczeniami otrzymanymi przez pracownika a długością okresu, przez jaki ma on pozostać w zatrudnieniu. Co więcej, okres ten nie powinien przekraczać trzech lat.

W niektórych sytuacjach szkolenia mogą być traktowane jako element obowiązków służbowych pracownika. Dotyczy to zwłaszcza szkoleń wewnętrznych, których odbycie zostało przez pracodawcę wyraźnie narzucone. Mają one specyficzny charakter – głównym beneficjentem jest pracodawca, natomiast pracownik wprawdzie zdobywa nowe umiejętności, ale nie jest to główny cel szkolenia. W praktyce takie szkolenia są realizowane w ramach stosunku pracy, a ich koszty ponosi pracodawca, nie stanowiąc tym samym przychodu po stronie pracownika. Zwykle odbywają się one w godzinach pracy, a jeśli przypadają poza standardowym czasem pracy, to ich czas należy wliczyć do ogólnego wymiaru czasu pracy.

Podsumowując, pracodawca może domagać się zwrotu kosztów szkolenia od pracownika, o ile były one z inicjatywy pracodawcy, a nie na jego polecenie. Kluczowy jest więc stan faktyczny w danym przypadku oraz sposób przekazania informacji o szkoleniu pracownikowi.